Het is de klassieke manier van sollicitanten werven: er is een vacature en een recruiter gaat actief op zoek naar geschikte kandidaten. Door de krapte op de arbeidsmarkt wordt het talent waar jij naar op zoek bent echter voortdurend benaderd om een carrièreswitch te maken. Veel kandidaten gaan daardoor niet in op de zoveelste recruiter die hen via LinkedIn benadert. En dat terwijl 90% aangeeft wel open te staan voor een nieuwe uitdaging. Daarnaast kan een recruiter op deze manier nooit zeker weten of een kandidaat wel op zoek is naar een andere baan. Met inbound recruitment ga je zelf niet op zoek naar talent, maar zorg je ervoor dat de kandidaten bij jou aankloppen. Hoe je dat doet? Dat lees je in dit artikel.

Inbound recruitment

Of een werknemer bij een bedrijf past, wordt niet alleen bepaald door de functieomschrijving. Zaken als ambitie, doorgroeimogelijkheden en secundaire afspraken spelen ook zeker een rol. Een goede werksfeer, leuke werkzaamheden en gezellige collega's kunnen echter de doorslaggevende factor zijn. De traditionele vorm van recruitment houdt hier nauwelijks rekening mee, terwijl de bedrijfscultuur de essentie van inbound recruitment is.

Wat is inbound recruitment?

Met inbound recruitment bouwt een recruiter al een relatie op met passieve en actieve kandidaten voordat er daadwerkelijk een vacature beschikbaar is. Door een sterke employer branding strategie en het delen van interessante content, wordt een bedrijf als werkgever aantrekkelijk gepresenteerd. Het doel hiervan is dat kandidaten dit bedrijf gaan volgen. Uiteindelijk zullen zij op de vacatures reageren als ze klaar zijn voor een nieuwe stap in hun carrière.

Outbound vs. inbound recruitment

Bij outbound recruitment deelt de recruiter vacatures via de bedrijfswebsite, vacaturesites en social media. Hier reageren sollicitanten op. Door de krapte op de arbeidsmarkt gaat de recruiter ook op zoek naar geschikte kandidaten op basis van het functieprofiel. Het gevolg is dat kandidaten platgebeld worden via vacaturesites en een stortvloed aan berichten ontvangen op LinkedIn. In sommige gevallen zijn kandidaten op dat moment niet eens op zoek naar een nieuwe uitdaging.

Inbound recruitment richt zich met waardevolle content op potentiële sollicitanten voordat er daadwerkelijk een vacature is. Hierdoor leert een kandidaat het bedrijf alvast kennen. Door deze content kan zo'n kandidaat tevens alvast ontdekken of jouw bedrijf een goede werkgever zou zijn. Als er vervolgens een functie vrijkomt, zullen de sollicitanten veel eerder geneigd zijn om te solliciteren. Ze kennen jouw bedrijf immers al en hebben er een goed gevoel bij.  Een recruiter hoeft daardoor vaak niet eens actief op zoek naar nieuw personeel. Als dat al gebeurt, zal jouw bedrijf waarschijnlijk al bekend zijn bij de kandidaten die benaderd worden. Bij inbound recruitment ligt de belangrijkste focus bovendien meer op de match tussen de kandidaat en de bedrijfscultuur dan op functie-eisen. Ten slotte richt inbound recruitment zich voornamelijk op kandidaten die passief op zoek zijn naar een andere uitdaging.

Waarom inbound recruitment?

Mensen die werken roepen wel eens dat ze "hun baas vaker zien dan hun echtgeno(o)t(e)". We brengen een groot deel van ons leven werkend door. Het is daarom van belang dat we de werkzaamheden die we doen leuk vinden, dat we er genoeg uit halen en dat we het goed kunnen vinden met onze collega's. Als één of meerdere van deze elementen tegenvallen, gaan we vroeg of laat op zoek naar een andere uitdaging. Misschien dromen we ervan om bij een bepaald bedrijf te werken of we beginnen langzaam om ons heen te kijken.

Volgens LinkedIn wil 90% van de leden graag dat een recruiter contact opneemt. Een groot gedeelte daarvan gaat echter niet in op het aanbod als onduidelijk is hoe de bedrijfscultuur is. Aan wat voor interessante projecten werkt het bedrijf? Is er een vrijdagmiddagborrel? En wat was de leukste kantoorgrap van deze maand? Het internet maakt alles transparanter. Daardoor is het gemakkelijker geworden om de bedrijfscultuur aan de buitenwereld te tonen. Zo kunnen toekomstige collega's er alvast aan proeven. Zoekmachines en social media spelen hierin een belangrijke rol. Interessante "werken-bij"-content die gaat over het dagelijks leven op de werkvloer zorgt er namelijk voor dat nieuwe collega's je bedrijf met veel interesse zullen volgen.

Mocht er vervolgens een vacature vrijkomen, dan zullen kandidaten uit zichzelf reageren. Zo hoeven jouw recruiters niet langer op zoek naar personeel. Dat scheelt niet alleen een hoop tijd, maar de kosten van recruitment gaan ook omlaag. De kosten voor dure vacaturesites zijn namelijk verleden tijd!

Start met een employer branding strategie

De belangrijkste manier om ervoor te zorgen dat personeel graag voor jouw bedrijf werkt, klinkt eenvoudig: zorg dat je een aantrekkelijke werkgever bent. Hier komen echter meerdere factoren bij kijken. Een sterk merk, een goede reputatie als werkgever, een goede werksfeer, ontwikkelingsmogelijkheden en uitdagende werkzaamheden zijn hier enkele voorbeelden van. Met een employer branding strategie worden de sterke punten van jouw bedrijf als werkgever aangescherpt en uitgelicht. Een strategisch plan met heldere doelen mag hierin niet ontbreken. Het uiteindelijke resultaat is dat talent graag voor je wil werken.

Stel candidate persona's op

Voor het werven van nieuw personeel binnen de inbound recruitment methodiek kun je candidate persona's opstellen. Deze zijn geïnspireerd op buyer persona's vanuit inbound marketing. In plaats van klantprofielen stel je nu echter profielen op van ideale kandidaten. Wat zouden de redenen moeten zijn dat zij bij jouw bedrijf gaan solliciteren? Vervolgens kun je proberen te achterhalen tegen welke problemen en uitdagingen zij aan lopen vóórdat zij op zoek gaan naar een nieuwe baan. Past de huidige bedrijfscultuur niet bij ze, verdienen ze niet genoeg of zijn er geen doorgroeimogelijkheden?

Breng de candidate journey in kaart

Nadat de candidate persona's zijn opgesteld, is het belangrijk om te achterhalen hoe de zoektocht naar een nieuwe baan eruit ziet. Breng daarvoor de candidate journey in kaart: welke stappen worden er ondernomen en wat zijn de contactmomenten met jouw bedrijf? Je huidige werknemers weten waarschijnlijk precies welke gebeurtenissen er plaatsvonden voordat ze bij jouw bedrijf solliciteerden. Zij zijn daarom een nuttige bron van informatie.

Als je uiteindelijk persona's en journeys hebt opgesteld van jouw jouw ideale kandidaten, kun je content delen rondom de uitdagingen die zij hebben in iedere fase. Daardoor kom je al op de radar voordat zij actief op zoek gaan naar ander werk. Of sterker nog: er bewust van zijn dat zij toe zijn aan een nieuwe uitdaging. Met een goede employer branding strategie en candidate persona's ben je veel andere recruiters dus twee stappen voor.

Attract, engage en delight bij inbound recruitment

Net zoals bij inbound marketing, spelen de stappen attract, engage en delight bij inbound recruitment ook een belangrijke rol. In de attract-fase is het aantrekken van kandidaten het belangrijkste doel. Deel nuttige content die is afgestemd op de uitdagingen die je candidate persona's hebben via de recruitment website. Zorg er met zoekmachine optimalisatie voor dat kandidaten deze content kunnen vinden en gebruik ook social media om deze content te promoten. Zo kan nieuw talent alvast kennismaken met jouw bedrijfscultuur.

Zorg vervolgens dat kandidaten op de hoogte blijven en je volgen via social media, e-mail marketing of zich inschrijven voor je talentennetwerk. Een goede leadgeneratie-strategie is belangrijk om kandidaten aan je bedrijf te binden (de engage-fase). Van baan veranderen is namelijk geen beslissing die een werknemer impulsief zal nemen. Lead nurturing is daarom ook belangrijk bij het werven van sollicitanten. Interessante artikelen mailen, video's tonen op social media en carrière-events organiseren zijn goede manieren om nader kennis te maken. Dit vergroot de kans dat zij uiteindelijk op vacatures zullen reageren.

Een positieve ervaring tijdens het sollicitatieproces doet vervolgens de rest. HR-medewerkers die strikvragen stellen of aan rollenspellen doen, passen hier niet bij. Bij inbound recruitment zijn recruiters namelijk een soort job-coach. Ze helpen een kandidaat graag bij de volgende carrièrestap. Zelfs als een kandidaat (nog) niet bij jouw bedrijf aan de slag gaat. Zorg voor een respectvolle afwijzing, help de sollicitant verder vanuit het netwerk en biedt de mogelijkheid om in contact te blijven. Na een respectvolle afwijzing zijn zij namelijk eerder geneigd om op een later tijdstip weer te solliciteren. Wat de uitkomst ook is: een positieve ervaring tijdens de delight-fase zorgt er bovendien voor dat sollicitanten jouw bedrijf in hun netwerk aanbevelen.

Case: MobiWerk

Het wervingsbureau voor het openbaar vervoer MobiWerk kampte ook met de krapte op de arbeidsmarkt. Het vinden van geschikt personeel voor HTM, RET, Connexxion, Arriva en Qbuzz werd een steeds grotere uitdaging. Om dat op te lossen hielp Ha! MobiWerk met een employer branding strategie, waarin inbound recruitment een belangrijk onderdeel is. Door middel van een nieuwe website en bedrijfsvideo's is allereerst de corporate identity aangescherpt. Op basis daarvan hebben we campagnes ontwikkeld om het beroep van buschauffeur aantrekkelijker te maken. Deze campagnes richtten we niet alleen op buschauffeurs. Ook mensen die in een andere branche werkzaam waren en toe waren aan een carrièreswitch werden met de campagnes aangesproken. Een goed voorbeeld van inbound recruitment!

Lees meer over de MobiWerk case

Werf nieuwe collega's met inbound recruitment

De traditionele manier van recruitment verliest door de krapte op de arbeidsmarkt aan effectiviteit. De kandidaten die jouw bedrijf wil hebben, worden overspoeld met vacatures en uitnodigingen om een carrièreswitch te maken. Door echter alvast een band op te bouwen met mogelijke sollicitanten, kun je andere recruiters echter een stap voor zijn. Met inbound recruitment richt jouw bedrijf zich al voordat er een vacature is op latent werkzoekenden. Hierdoor kunnen kandidaten alvast kennismaken met de bedrijfscultuur. Dat maakt het waarschijnlijker dat ze solliciteren als jouw bedrijf een vacature heeft. Met inbound recruitment hoeven jouw recruiters niet langer op zoek naar sollicitanten. Nieuwe collega's komen vanzelf naar je toe!

Ha! heeft veel ervaring op het gebied van inbound recruitment. We hebben al veel opdrachtgevers geholpen met het werven van schaars personeel. Ben je benieuwd hoe? Bekijk dan onze cases of neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.

Ha! Inbound Marketing Whitepaper

Waarom is Inbound Marketing nu urgent en kun je dit als marketing manager niet negeren? Het antwoord hierop plus interessante facts & figures vind je in de speciaal hiervoor geschreven whitepaper.

Download whitepaper